Auf LinkedIn, Xing, Twitter und Facebook findet ihr viele Führungskräfte, von denen einige einem Jobwechsel nicht abgeneigt wären. Kurzum: Mit einer Kampagne erreicht ihr Führungskräfte und Top-Manager.
Bewerberprofil / Persona erstellen
Der erste Schritt ist dem einer regulären Performance-Recruiting-Kampagne ähnlich. Erstellt ein Bewerberprofil, das detailliert aufschlüsselt, welche Erfahrungen, Hard- und Softskills euer Traumbewerber mitbringen sollte und welche Anforderungen die Stelle ganz generell voraussetzt. Ferner sind Gehalt und Verantwortungsspielraum wichtig. Da eine Führungskraft zur Unternehmenskultur passen sollte, solltet ihr umgekehrt auch notieren, was ihr dem potenziellen Manager-Kandidaten bieten könnt.
Wie genau das Profil aussieht, hängt natürlich stark davon ab, welche Top-Level-Stelle ihr besetzen möchtet. Dazu zählen zum Beispiel C-Level-Positionen wie CEO, CTO, CCO und mehr, aber auch leitende Positionen wie zum Beispiel Personalleiter, Produktionsleiter oder Entwicklungsleiter. Über all dies solltet ihr euch Gedanken machen und sie im nächsten Schritt verwerten.
Die Performance-Recruiting-Kampagne
Nun setzt ihr die Kampagne für eine Top-Level-Position auf. Ihr kennt eure Zielgruppe, die Anforderungen und was ihr eurem Kandidaten bieten könnt.
Grundsätzlich haben Führungskräfte andere Bedürfnisse. Arbeitszeiten und Gehalt sind zweitrangig. Für sie geht es um Perspektiven, Aufstiegschancen, Gestaltungsfreiräume und das Renommee, das sie in eurem Unternehmen gewinnen können. Dieses Bündel nennt sich Werteversprechen: Was ist der eine Grund, warum ein Top-Manager eine sichere Anstellung aufgeben und zu euch wechseln sollte? Die Antwort darauf ist der Mittelpunkt eurer Kampagne! Falls ihr noch nicht mit den Grundlagen des Performance Recruiting vertraut seid, Grundlagen des Performance Recruiting erklären wir euch noch einmal ausführlich an dieser Stelle.
Die Vorqualifizierung
Die Vorqualifizierung solltet ihr ebenfalls anders gestalten. Top-Level-Kandidaten bekommt ihr vergleichsweise selten in euren Funnel – und deshalb wollen wir sie nicht abschrecken.
Erklärt noch einmal die Rahmenbedingungen und geht in den Fragen zur Vorqualifizierung mit den Formulierungen taktvoll vor. „Bringen Sie ein eigenes Unternehmensnetzwerk mit?“ klärt beispielsweise, ob der Top-Level-Aspirant seine bisherigen Arbeitserfahrungen und Kontakte in einem eigenen Netzwerk zusammenführte. Die einfache Ja-Nein-Antwort verrät viel mehr, als dies im ersten Moment erahnen lässt. In weiteren Fragen könnt ihr die Hard- und Softskills theoretisch weiter abklopfen, es empfiehlt sich aber, diesen Schritt in einem persönlichen Gespräch gemeinsam zu gehen.
Für die Vorqualifizierung gilt: weniger ist mehr. Haltet euren potenziellen Kandidaten nicht mit unnötigen Fragen auf, gestaltet die Antwortoptionen einfach und schnell und beschränkt den gesamten Bewerbungsprozess auf wenige Minuten, vergesst aber nicht, die Kontaktdaten abzufragen und wann euer Kandidat erreichbar ist. Letzteres zeugt von einer besonderen Sensibilität: Statt ihn zu unpassender Zeit anzurufen, erreicht ihr ihn dann, wenn er sich Zeit nehmen kann. So viel Rücksicht ist Balsam.
Vorteile des Performance Recruiting für Executive Search
Performance Recruiting hat zwei große Vorteile für das Executive Search: Diskretion und präzise Filter.
Die Anzeige spielt ihr über Social Media aus. Das ist der Ort, an dem eure Vielleicht-bald-Führungskraft außerhalb der Arbeitszeit stöbert – eine attraktiv gestaltete Anzeige kann den Kandidaten daher angenehm vom grauen Arbeitsalltag ablenken und ihm eine Möglichkeit zur Veränderung offenbaren, die er so vielleicht nicht sah.
Für euch wiederum sind die präzisen Filter ein Vorteil. Denn ohne den Kandidaten persönlich zu kennen, kontaktiert ihr ihn als Teil einer zuvor präzisierten Zielgruppe. Damit arbeitet die Kampagne effizient und verschwendet nicht euer Budget, wie das etwa bei einer klassischen Anzeige der Fall ist.
Die Targeting-Optionen von LinkedIn im Überblick
Schauen wir uns am Beispiel LinkedIn genauer an, welche Filteroptionen fürs Targeting es gibt. Die folgenden Filter orientieren sich an den Angaben des jeweiligen Users innerhalb seines Profils auf der Plattform.
- Unternehmen / Arbeitgeber, Branche, Unternehmensgröße, Unternehmenskategorie, Wachstumsrate des Unternehmens
- Demografie (Alter, Geschlecht)
- Ausbildung: Abschlüsse, Hochschule, Studiengang
- Berufserfahrung: Jobbezeichnung, Fähigkeiten, Jahre an Berufserfahrung, Tätigkeitsbereiche, Karrierestufen
- Interessen und Merkmale
Unter Angabe sämtlicher Filterkriterien könnt ihr also völlig automatisiert Kandidaten ansprechen, die exakt ins Raster fallen – oder zumindest weitgehend! Keine großen Streuverluste, keine händische Profil-Recherche + Anschreiben.
Daraus resultiert auch, dass ihr durch die Kampagne hauptsächlich Kontaktdaten von Menschen erhaltet, die euren Kriterien entsprechen und auch wechselwillig sind. Das erspart euch einiges an Arbeit, wenn es darum geht, die eingehenden Bewerbungen auszuwerten und zu entscheiden, welche Kandidaten ihr einladet.
Selbstverständlich screent und sortiert ihr Bewerber im Anschluss aus. Am Ende bleiben die aussichtsreichsten und bestgeeigneten Kandidaten übrig. Das ist beim Executive Search ein elementarer Bestandteil des Prozesses. Mit Performance Recruiting ist eure Auswahl allerdings besser auf euer Bewerberprofil abgestimmt, als dies mit dem normalen passiven Werben der Fall wäre.
Performance Recruiting bietet sich also hervorragend im Bereich der Executive Search an. Wir von Wahlert Media bieten euch als Dienstleistung an, schulen eure Personalberater, Agenturen oder auch Personalsuchende in Unternehmen in diesem Segment. Habt ihr Interesse? Dann meldet euch gerne bei uns und wir besprechen individuell, was zu eurer Situation passt!
