Wie viel ihr fürs Performance Recruiting berechnen könnt – und solltet

Dumping ist out

Viel haben wollen, wenig bezahlen. Was privat als Geiz-ist-geil-Mentalität in den Köpfen fixiert ist, wäre das wirtschaftliche Aus eures Unternehmens. Kontaktiert euch ein Unternehmen, weil es Mitarbeiter sucht, solltet ihr selbstbewusst in Verhandlungen gehen und auch einen Preis aufrufen. Wie hoch die Vergütung sein kann und sollte, hängt vom Job, der Kampagnenreichweite und -dauer ab als auch dem, was ihr an Erfahrung vorweisen könnt. Eine Berechnungshöhe X bei Job Y und dem Erfahrungspool Z gibt es nicht – das ist auch der Tenor unserer Facebook-Gruppen, auf die ihr als Masterclass-Kunden Zugriff hättet.

Die vier Säulen der Vergütung

Der Blick zeigt aber auch, dass viele gerade zu Anfang verunsichert sind, was genau sie eigentlich in Rechnung stellen können. Unserer Erfahrung nach sind die Vergütungen am besten auf vier Säulen verteilt:

• Setup-Fee: Vorab berechnet ihr einen Sockelbetrag für eure Dienstleistung – dazu gehört auch das Aufsetzen der Kampagne, was ihr über die Setup-Gebühr berechnet.
• Retainer: Die wiederkehrende Retainer-Gebühr ist an die Laufzeit geknüpft und ein Fixkosten-Posten
• Per-Lead-Vergütung: Eine Zahlung, die pro erfolgter Bewerbung zwischen euch und eurem Klienten festgeschrieben ist.
• Provision bei Vertragsabschluss: Zu guter Letzt sollte es noch eine Zahlung bei Unterschrift des Kandidaten geben, wenn dieser bei eurem Klienten anheuert.

Aus noblen, beinahe selbstlosen Motiven lassen sich neugegründete Agenturen dazu überreden, das Fixum als Sockelbetrag wegfallen zu lassen und stattdessen die Per-Lead-Vergütung und Provision einzustreichen. Keine gute Idee, aus vielerlei Gründen. Zum einen habt ihr viel Arbeit, die vor der Kampagne zu erledigen ist.

Setup-Fee und Retainer als Fundamente

Dazu gehören das Unternehmensprofil und der Kandidatenwunsch, die Funnel-Programmierung und -Gestaltung, die Targetierung auf den Ausspiel-Plattformen und die Verwaltung eingehender Leads. Zahlt der Kunde diesen Grundaufwand nicht, so unsere Erfahrung, zieht er sich aus dem Prozess gerne zurück. Warum auch Zeit investieren, wo eure Arbeit ihn doch nix kostet?

Zum anderen kann der Klient nur profitieren, ihr aber viel verlieren. Findet ihr keinen Bewerber, liegt der Umsatz bei null Euro. Anders ist es, wenn ihr das Fixum festlegt. Dann nämlich hat der Klient bereits Geld eingesetzt und möchte aus diesem Investment auch Kapitel, sprich: einen neuen Mitarbeiter schlagen.

Nur Leads abrechnen?

Was aber, wenn der Klient anbietet, pro Lead abzurechnen? Das wäre doch eine Zwischenlösung, um das Fixum zu umgehen, aber nicht von der Unterschrift abhängig zu sein. Ebenfalls keine gute Idee, da es bei jedem Lead eine Diskussion geben könnte, ob das denn eine qualifizierte und/oder gute Bewerbung sei (an der euer Klient ja vorab mitwirken könnte, wenn er bereits Geld reingesteckt hat). Hin und wieder könntet ihr zurücktreten von euren Ansprüchen, aber irgendwann belastet diese ewige Diskussion die Zusammenarbeit.

Die Provision als Zuckerle

Wir schreiben mit unseren Kunden häufig eine Provision fest, die bei Vertragsunterschrift fällig wird. Diese kombinieren wir mit dem Fixum und verzichten dafür meist auf eine Lead-Vergütung. Damit haben wir unsere Basis-Arbeit abgesichert und profitieren von einem erfolgreichen Kampagnenabschluss. Unsere Fixleistung haben wir dabei zunächst im niedrigen vierstelligen Bereich angesetzt und sind dann nach und nach bei neuen Aufträgen hochgegangen.

Gekoppelt haben wir das Fixum an die Kampagnen-Laufzeit, bei der ein Abrechnungszeitraum einen Monat betrug. Mit jedem weiteren Monat konnten wir die Arbeit – die dann weiter zu erbringen war – abrechnen.

Der Zuckerle ist aber die Provision, die für euch richtig lohnend sein sollte. Wie hoch die anzusetzen ist? Mit Fixbeträgen haben wir schlechtere Erfahrungen gemacht, als die Bonuszahlung an das Monatsgehalt des neu eingestellten Mitarbeiters zu knüpfen. Je qualifizierter und besser bezahlt die Stelle ist, desto höher fällt der Bonus aus. Solche Orientierungen ersparen langwierige Verhandlungen.

Weitere Vertragsklauseln könnten beinhalten, dass der Kunde bei späterer Anstellung eines Kandidaten aus dem Bewerber-Pool ebenfalls eine Bonuszahlung zu leisten habe – die Arbeit habt ihr erbracht und ihm ja, wenn auch mit einiger Verzögerung, einen Mitarbeiter beschafft.

Und die genaue Höhe?

Null Euro ergibt keinen Sinn, auch dreistellige Beträge sind wirtschaftlich nicht rentabel. Vierstellig sollte es sein und eure Arbeitsstunden und alle Nebenkosten decken bis die Kampagne ins Rollen kommt. Die Provision veredelt die Mühen und mit zunehmender Erfahrung könnt ihr auch selbstbewusster höhere Sockelbeträge aufrufen.

Durchaus ist es eine Option, auch Lead-Vergütungen zu nehmen, doch sie bergen Konfliktpotenzial, das mittelfristig für eure Agentur schädlich sein kann. Weitere Insights zu Pricing-Modellen bieten wir euch übrigens in unserer Performance-Recruiting-Masterclass und im persönlichen Mentoring.

Wenn das der Fall ist, könnt ihr nun die empfangenen Bewerbungen auswerten und die besten Kandidaten kontaktieren, um sie zum Gespräch einzuladen.

Habt ihr noch Fragen zu dem Thema oder seid euch nicht ganz sicher, wie ihr die Kampagne aufsetzt? Kontaktiert uns gerne und wir helfen euch bei eurer Performance-Recruiting-Kampagne.